(二)勞動合同的內容
55．勞動合同一般應包括哪些內容?
答：根據《勞動法》第十九條第一款規定，勞動合同一般應具備以下內容：
(1)勞動合同期限。指勞動合同效力所及的時間長度，即勞動合同的有效期限。
(2)工作內容。指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體所從事勞動的種類和內容。
(3)勞動條件。指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件，包括勞動保護條件和其他勞動條件。前者指用人單位為了防止勞動過程中的事故，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施，后者主要指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供的必要的物質和技術條件。
(4)勞動報酬。指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。
(5)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序。如果勞動者違反勞動紀律，用人單位可以根據其違反紀律的嚴重程度給予相應的行政處分或處罰。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，必須約定有關勞動紀律的條款，也可原則約定勞動者必須遵守用人單位的內部勞動規則。
用人單位的內部勞動規則不得與法律、行政法規的規定相悖，否則為無效規定，不具有拘束勞動者的效力。 (6)勞動合同終止的條件。勞動合同法律關系終結和撤銷的條件，分為法定終止的條件和約定終止的條件。法定終止的條件是指法律直接規定勞動合同終止的情形；約定終止的條件是指勞動合同雙方當事人約定勞動合l司終止的情形。一旦合同終止情形出現，勞動合同即行終止。約定終止條件的內容不得違反國家法律和社會公共利益。
(7)違反勞動合同的責任。是指違反勞動合同約定的義務應當承擔的責任。
除了以上必備條款外，當事人可以約定其他內容。
56·勞動合同能否由用人單位自行擬定?
答：原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第十六條規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
《廣東省勞動合同管理規定》(粵府[1995]22號)第十三條規定：勞動合I司文本，由省勞動行政部門統一制定。經省勞動行政部門同意，各市勞動行政部門可以參照統一文本自行制定本地區勞動合同文本。企業自行擬定勞動合同文本，必須報當地勞動行政部門審查。
57·如何確定勞動合同的生效時問和終止時間?
答：原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996] 354號)第五條規定：勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合 同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。根據《廣東省勞動合同管理規定》(粵府[1995]22號)第八條的規定，勞動合同自雙方當l事人在勞動合同上簽字之日起生效。
勞動合同可以約定合同的終止時間。沒有約定勞動合同終止時間的， 根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354 號)第五條的規定，勞動合同的終止時間應當以勞動合同期限最后一日的24時為準。
58．如何約定勞動合同的期限條款?
答：《勞動法》第二十條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
有固定期限，指勞動合同中明確規定合同的有限期限，期限屆滿，雙方的權利義務即終止，勞動法律關系歸于消滅。有固定期限的勞動合同是勞動合同的主要形式，也是主要的用工形式，大致有以下幾種：
(1)五年以上的長期勞動合同。
(2)一至五年的短期勞動合同。此類合同的期限屆滿后，雙方可以協商續訂合同。
(3)定期輪換工的合同。主要是指企業從農村招用的農民輪換工，合同期限一般為一至五年。此類合同的期限屆滿后不再續訂。定期輪換工仍保留農村戶口，實行亦工亦農。另外，為切實保障勞動者的身體健康，原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第二十一條第二款規定，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，合同期限 最長不超過八年。
(4)一年以內的臨時勞動合同。主要針對臨時性和季節 性的生產工作崗位。
無固定期限，指勞動合同不約定合同終止的日期。無固定期限合同規 范的勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡內和企業的存續期內無限期存 續，只有在符合法定或約定的合同解除的情況下，勞動關系才可終止。無論 初次就業的還是由固定工轉制的勞動關系，按照平等自愿、協商一致的原 則，用人單位和勞動者只要達成一致意見，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
以完成一定的工作為期限。此類勞動合同期滿的有效期限是以合同中 規定的工作任務的完成為準。
59．用人單位應當與較長工齡的勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件是什么?
答：《勞動法》第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期 限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。因此，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的簽訂條件是：(1)勞動者在同一用人單位連 續工作滿十年以上。所謂“在同一用人單位連續工作滿十年以上”是指勞動者在同一用人單位簽訂的勞動合同的期間不間斷達到十年，這一連續工作 時間的計算不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。(2)當事人雙方同意 續延勞動合同。(3)勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求。 原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》 (勞部發[1995]309號)第二十條規定：無固定期限的勞動合同不得將法定 解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給 勞動者經濟補償的義務。
60·在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位應與勞動者簽訂無 固定期限勞動合同的情形有哪些?
答：原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定，在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)法律、法規規定的其他情形。
61．什么是試用期?哪些勞動合同可以約定試用期?
答：根據原勞動部頒發的《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第十九條的規定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期。在勞動合同中規定試用期的目的，是為了維護勞資雙方的利益。用人單位可在試用期內考察職工所具備的基本素質和品行，考察其是否與勞動職責相稱。如發現其不稱職或不符合招工條件，則可隨時解除勞動合同；勞動者可利用試用期進一步了解用人單位的狀況，如其提供的工作條件和福利待遇如何，并考慮本人是否適合本職工作，是否有興趣繼續長期從事本項工作等。如發現自己不適合此項工作或發現用人單位的情況并不符合自己的期望，則也可以隨時提出解除勞動合同。 根據原勞動部的有關規定，勞動合同試用期適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。如果用人單位與勞動者經協商變更工作崗位的，可以再次約定試用期。
62．如何約定勞動合同的試用期?
答：《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
為防止用人單位利用試用期與轉正后工資的差距減少企業成本而濫用試用期，原勞動部勞部發[1996]354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定：按照《勞動法》的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。上述規章第四條規定：用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
《廣東省勞動合同管理規定》(粵府[1995]22號)第十五條規定：勞動合同雙方可以約定試用期限，試用期最長不得超過六個月；勞動合同期限一年以內的，可不實行試用期。實行全員勞動合同制的單位與原有職工簽訂勞動合同，如工種、專業對口的，可不實行試用期。重新就業的合同制工人，如工種、專業對口的，可不實行試用期。
試用期應包括在勞動合同期限內。
63．如何區別試用期與見習期、學徒期?
答：見習期是我國對新分配到用人單位工作的大中專、技校畢業生所實行的為期一年見習制度的期限。見習期內可以約定不超過半年的試用期。
根據原勞動部辦公廳《對(關于勞動用工管理有關問題的請示)的復函》(勞辦發[1996]5號)第三條的規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍然被采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。
根據上述文件第三條規定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。 試用期和學徒期均包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。 試用期與見習期、學徒期的區別主要在于以下幾方面：
(1)期限不同。學徒期是按照技術等級標準所要求的時間而定；見習期至少為一年；試用期則不得超過六個月。
(2)確定方式不同。學徒期、見習期是按照現有政策法規必須執行的：試用期是由用人單位和勞動者協議約定的，其具體期限在不違反法律、法規和行政規章的相關規定的范圍內，由雙方自行決定。
(3)執行對象不同。學徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執行：見習期主要在新錄取的大中專、技校畢業生中執行：試用期則對包括上述兩類人員在內的勞動者均可適用。
64．基層工會任職人員的勞動合同期限有何特別規定?
答：《工會法》第十八條規定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
最高人民法院《關于在民事審判工作中適用(中華人民共和國工會法)若干問題的解釋》第二條規定：根據工會法第十八條規定，人民法院審理勞動爭議案件，涉及確定基層工會專職主席、副主席或者委員延長的勞動合同期限的，應當自上述人員工會職務任職期限屆滿之日起計算，延長的期限等于其工會職務任職的期間。工會法第十八條規定的“個人嚴重過失”，是指具有《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項、第(三)項或者第(四)項規定的情形。
65．合同期內用人單位是否可以禁止職工參加有關考試?
答：廣東省勞動廳《關于全面實行勞動合同制若干政策問題的意見(之二)》粵勞綜[1995]124號第八條規定：職工參加升學、自學、資格等方面的考試，是法律賦予公民的權利，任何組織和個人均不得剝奪符合條件的公民參加上述考試的權利。因此，用人單位不得在勞動合同中加以禁止，或以勞動合同期未滿為由而不準職工參加有關考試。職工因入學而需要離開用人單位的，應在與用人單位協商一致的基礎上，變更或解除勞動合同。
66．勞動合同是否必須約定有關職業病內容的條款?
答：《職業病防治法》第三十條規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或工作內容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業病危害的作業時，用人單位應當依照上述規定，向勞動者履行如實告知的義務，并協商變更原勞動合同相關條款。用人單位違反上述規定的，勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者訂立的勞動合同。
67．如何約定勞動合同的保守商業秘密條款?
答：《勞動法》第二十二條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。商業秘密指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密包括技術秘密和商業信息，前者如產品配方及其他專有技術，后者指客戶情況、購銷渠道等。構成商業秘密的要件之一是用人單位采取了一定的保密措施。這里的“保密措施”應作廣泛理解，如用人單位向勞動者講明某項信息對本單位有價值，勞動者不能泄露，其也屬于保密措施的一種。
上述法律并未對如何約定保守商業秘密條款、用人單位是否要支付代價等問題作出明確規定，而由于企業間的競爭日益激烈，越來越多行業的用人單位在勞動合同中明確保守商業秘密條款。為此，原勞動部在勞部發[1996]355號《關于企業職工流動若干問題的通知》的第二部分中規定：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
68．違反勞動合同保守商業秘密條款應承擔何種責任?
答：原勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。也就是說，給用人單位造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的用人單位的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的用人單位因調查勞動者侵害其合法權益的行為所支付的合理費用。
69．如何簽訂競業限制協議?
答：根據《廣東省技術秘密保護條例》第三條、第十四條的規定，競業限制協議主要內容包括：(1)生產同一種核心技術部件且有競爭關系的企業范圍(2)競業限制的期限；(3)競業限制補償費的數額及支付方式；(4)違約責任。競業限制的時間不得超過三年。在競業限制期間，單位應當向被競業限制人員支付一定的競業限制補償費。
70．培訓合同約定的服務期長于勞動合同的期限時，勞動者在勞動合同期滿時提出解除合同是否屬違約?
答：為了保護勞動者的權利，穩定勞動關系，也為了保護用人單位的利益，在培訓合同約定的服務期長于勞動合同的期限時，如果勞動者在勞動合同期滿時提出解除合同的，應當視為勞動合同的期限已經當事人協商變更，自動延長至服務期屆滿，不論勞動者還是用人單位提出解除合同，如果雙方對解除合同的違約責任有約定的，適用本書問答篇第71問“如何約定培訓費及其違約賠償責任”的規定。如果雙方當事人在培訓合同中沒有約定違約或賠償事項，或者勞動者享受的是用人單位必要的勞動技能的培訓，勞動者提出解除勞動合同的，對于用人單位提出的賠償請求應不予支持。但對用人單位提出的返還培訓費用的請求，應適用本書問答篇第243問“在勞動者單方解除勞動關系時對用人單位為勞動者支出的培訓費用應如何處理?”的規定。
71．如何約定培訓費及其違約賠償責任?
答：原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第二十三條規定：用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)等有關規定。
72．實行勞動合同制度以后職工是否可以調動工作?
答：原勞動部辦公廳《對關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函》(勞辦發[1996]33號)第二條規定，在全面實行勞動合同制度以后，職工調動、轉移工作單位，均應通過原用人單位終止勞動關系，；再與新用人單位建立勞動關系來實現。職工提出調動、轉移工作的，應當在i與原用人單位解除勞動合同時，與新用人單位簽訂勞動合同。
