二、事業單位聘用合同的法律適用問題
(一)事業單位的發展與改革
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛生等活動的社會服務組織。 事業單位游離于勞動法適用范圍之外，是與我國的人事制度的歷史分不開的。新中國成立以后，我國在構建高度集中的行政管理體制的同時，建立了干部人事制度。這種制度架構使得人事關系與勞動關系在我國一直被看作兩個不同的概念，前者反映的是干部與用人單位的關系，后者反映的則是工人與用人單位的關系。 長期以來，我國事業單位的人事關系，是按照干部管理或者比照公務員管理，與企業和勞動者之間勞動關系的管理分開，形成人事關系由人事部門管理，勞動關系由勞動部門管理。但隨著經濟體制的改革，企業全面推行的勞動合同制使企業內部的干部、工人的身份界限被打破，政府職能的轉變催生了公務員制度，原來籠統的干部人事制度已經分化，且不復完整存在。在這個大背景下，事業單位的人事制度改革，使事業單位的勞動關系性質發生了根本的變化。2000年中共中央組織部、人事部會同科學技術部、衛生部、教育部發布了一系列推進科研事業單位、衛生事業單位和高等學校人事制度改革的實施意見。2002年7月6日，國務院批準國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦法[2002]35號)(以下簡稱《意見》)。該《意見》打破了事業單位與工作人員之間長期存在的鐵飯碗制度，明確了事業單位人事制度改革的思路、目標和具體方案，即在事業單位全面推行聘用合同制度和公開招聘制度，事業單位與職工通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘用人員與工作有關的權利義務；并建立和完善考核制度以及規范的解聘、辭聘制度。該《意見》實施后，事業單位的改革隨之展開。
事業單位在改革過程中，采取了三方面的分流：其一，比照公務員序列管理。將一些法律授權服務社會公益事業兼有執法職能的事業單位比照公務員序列管理。人事關系的性質在法律上歸屬于行政法律關系，勞動者的權益由相應的公法性質的“人事法規’’調整。其二，直接劃人勞動法調整。這主要是一些科研機構在改制時同時明確為“企業化管理的事業單位”，由勞動法調整，原人事關系轉變為勞動法律關系。其三，以科、教、文、衛系統為代表的事業單位正在實行聘用制。但這類人員的勞動關系適用哪個部門法調整，至今還沒有明確的規定，暫時還不知去向，無“法”適用。而對這部分事業單位和人員應否被納入勞動合同法的范圍，是討論和爭議的焦點。
(二)人事關系與勞動關系的趨同
從勞動法理論上分析，改革后的事業單位的人事關系性質實際上已從原來的行政法律關系趨同于勞動法律關系，聘用合同與勞動合同并無本質區別。具體表現在：
第一，人事關系的建立與勞動關系相同。改革后的事業單位人事關系的建立，是在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘用人員與工作有關的權利義務，已由過去的政府指令轉變為基于私法原則建立，并實行公開招聘和單位與勞動者的雙向選擇。這標志著人事關系的市場化，與勞動關系具有同質特征。
第二，人事關系的性質與勞動關系相同。改革后的事業單位擁有工資分配自主權，對其工作人員具有解聘等管理權，單位與工作人員之間存在從屬關系。管理者與一般勞動者由于利益差異產生矛盾和沖突的可能性加大，反映出事業單位的人事關系需要市場法律的調整。
第三，人事關系與勞動關系的內容相同。事業單位的聘用合同內容包括：聘用合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。這些內容與勞動合同的內容完全一致。
第四，人事關系與勞動關系的解除相同。改革前，事業單位和勞動者的人事關系是建立在公法基礎上的，雙方均無單方解除人事關系的權利。改革后，事業單位與勞動者實行了聘用制，而聘用制的最大特點是打破了終身制，其使事業單位的人事關系基于私法建立，也可以基于私法消滅，雙方當事人都擁有單方解除權。當事人雙方解除權的擁有，標志計劃經濟時期事業單位與勞動者之間的終身依附關系的實質上消亡。此外，聘用合同在解聘的條件和解聘經濟補償以及社會保險關系銜接等，都與勞動法解除勞動合同的規范相一致。
第五，爭議處理的程序趨于一致。改革前，事業單位的人事爭議不僅少，出現后也由行政管理部門按照行政方式解決。改革后，事業單位的人事關系發生了深刻變化，爭議由專門的仲裁機構按照人事爭議仲裁程序處理。這實質上與勞動爭議仲裁的性質相同。隨著改革的深入和發展，人事仲裁程序的封閉性即裁決為終局決定，日益暴露出不足。2003年最高人民法院發布《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋(2003]13號)(以下簡稱《規定》)，規定“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》”�！兑幎ā返膶嵤槭聵I單位人事爭議處理結果的救濟及執行提供了法律途徑，也表明人事爭議與勞動爭議在本質上具有相同性，今后人事爭議與勞動爭議在處理程序上將趨于統一。
最后，從改革的發展脈絡和趨勢分析，勞動人事一體化已是不可阻擋的趨勢。我國改革發展的過程，決定了勞動立法應該朝著適用各類用人單位，包括各種經濟形式的企業、企業化管理的事業單位和社會團體及其勞動者的方向發展，以逐步形成統一的勞動人事法律規范。
因此，筆者認為，改革后的事業單位的人事聘用關系與勞動法調整的勞動關系在本質上相同，聘用合同與勞動合同更無本質的區別，理論上完全符合勞動法調整對象的法理特征，理應被納人到勞動法的調整范圍。在現今情況下，盡快將事業單位的聘用合同納人到勞動合同法中調整，具有十分重大的現實意義。一是規范事業單位的人事關系，使事業單位勞動者的勞動權益得到切實的保護；二是有利于降低立法成本，節約執法成本；三是有利于統一的勞動力市場的建立，使事業單位的勞動者與其他勞動者處于同一法律調整范圍內，對促進統一的勞動力市場的建立和人力資源的合理流動、保障勞動權的平等，具有巨大的推動作用；最后，有助于事業單位改革的順利進行，為勞動人事一體化，最終將事業單位及勞動者納入到勞動法調整范圍奠定基礎。
