對美國公司治理的反思
(一)自律規則：對公司契約論者的再批判
美國式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導規則的基礎上的，這從美國的公司立法、公司章程的地位和作用兩個層面可以看出來。美國各州有自己的公司法，無不以政府放松管制為自豪，甚至有所謂的“降低規則競賽”(race to tIle bottom)，最低監管標準者勝出。正因為如此，公司章程的地位及內容有代替公司制定法的趨勢，結果是在公司治理活動中，股東的運動員兼裁判員于一身現象突出，其理論依據是公司的契約理論。簡言之，公司就是各個投資者制定的一個合同，政府當然不能干預契約自由簽訂。因此，許多公司尋求自身利益，利用這種自由，充分進行投融資活動，最終釀成了此次金融危機，這不能不說是對公司契約論者的有力嘲諷。
(二)股東會中心主義的缺失
持股分散化的直接后果導致股東對公司經營決策的影響力下降，喪失控制董事會的能力，并使經理階層控制董事會，把持公司的決策大權成為可能。
美國大公司的持股分散化趨勢使股東人數猛增，以至于私人股東的控股比例大幅度下降，無法基于控股來左右公司的發展。在股東失去控股地位的情況下，股東大會作為代表股東利益和意志的最高權力機構必然喪失其應有的權威性；并在事實上成為經理手中的工具。在美國的大公司中，股東大會基本上是一種儀式，很少有實質性的決策在大會上作出。在實際的運作中，公司交由股東投票的事宜，不論是董事候選人，還是公司發展規劃，都是由董事會和執行經理事提供的，特別是董事候選人的名單和背景材料均由董事會事先擬好交由股東投票。這樣股東只能在公司提供的名單范圍內進行投票，由于沒有可選擇的機會，更沒有可能獲得其他股東的投票意圖，每個股東只好在信息缺乏的情況下作出投票選擇。顯然，這樣的投票根本不可能對公司事先的安排有任何改變，結果只能是通過公司事先的安排。
在股票分散化使股東控股權喪失的情況下，股東大會已經不可能反映和體現股東的利益和意志了，那么通過股東的聯合能否恢復股東對公司的控股權呢?應該說，如果若干個私人股東真能聯合起來，組成一個統一的、強有力的控股集團的話，那么實現控制目標是可能的。然而，這樣做又是很困難的：一是成本巨大，非個別股東所能承受；二是“搭便車”效應阻止股東聯合。
(三)缺乏監督的高管們
1．失靈的董事會
董事會是美國大公司代表股東意志的監督和決策機構，首席執行官由董事會任命并具體負責公司的日常經營和管理事務。然而，在“經理革命”中這種關系卻被顛倒了，首席執行官成為大公司事實上的主宰者，而董事會的地位卻名存實亡。
美國大公司的董事會從屬于高級執行經理，這可以從董事的任免制度上體現出來。因為董事的任免是體現公司治理特性的最基本制度安排，該權屬于誰，誰就在事實上成為公司的控制者。美國的大公司中董事的任免權掌握在經理手中。
外部董事由經理階層提名，這是美國公司產生外部董事的重要方式。美國大公司董事會的選舉過程，按照法律的規定，應通過股東大會進行，不過實際上卻是在高級經理一手操縱下進行的。通常新董事的提名工作由高級經理主持，即使在職的外部董事被允許并且鼓勵推薦和提出新董事候選人，但高級經理仍保持著接受或拒絕提名候選人的權力。以高級經理為首的內部人通常要會見新董事并與之談話，以便深入了解其背景和資格。由于高級經理在公司掌握實權。新進入董事會的董事必須是為高級經理所接受的人，所以，試圖在董事會中安排高級經理不喜歡的董事是很難的。
由于董事會和經理之間關系的顛倒，董事會的功能失靈了，這主要體現在以下幾個方面：
(1)董事會不應干預經理決策已經成為一種文化，即董事會文化。所謂董事會文化，是指在公司內部對董事會的作用和行為規范的價值判斷。在美國，人們大都認為董事會對待公司運營的態度應該是斯文儒雅的，而不應該過于嚴肅認真和鋒芒畢露。由于人們在觀念上反對董事會對公司的經營說三道四，因而很少有人希望或者謀求董事會發揮更大的監督和批評作用。
(2)信息不對稱。在美國大公司中，高級經理從事日常經營和管理工作，對公司各方面的經營情況非常熟悉，而董事會雖然是最好的決策機構，但賴以進行決策的各種信息卻要由高級經理來提供，自身很難搜集和掌握公司的全面經營信息。這使得董事會和高級經理在關于經營信息的掌握上處于不平等地位。同時，經理在提供信息時往往會根據自身的利益和偏好對信息進行篩選，凡是對經理不利的信息皆被裁減。這樣一來，董事會據以決策的信息不僅數量上少，而且真實性較差，這就限制了董事會對經理的監督和約束。
(3)董事對公司業績不負連帶責任，弱化了董事會對股東利益的責任感。按照美國的公司法，股東委托董事會對公司進行治理，董事會要對股東承擔委托責任。這雖然在一定程度上促進了董事會關心公司的經營，但另一方面也促使董事會成員只注重自身利益，而不關心股東利益。董事會為維護自身利益會千方百計地阻止公司股票在短期內下降，但不會為股東考慮而重視公司的長遠發展。
(4)董事會成員不持有或只持有少量股份，對經理層進行約束或控制的動力不足。美國大公司的董事會成員以外部董事居多，他們主要憑借自己的知識和管理技能成為董事并從事管理，因此，他們雖然接受股東委托進行公司的經營和管理，但不像股東那樣關心公司的經營績效，缺乏約束和監督經理的內在動力。
2．短視的控制權市場
公司的控制權市場是通過買賣公司股票，從而獲取公司控制權的市場。公司控制權市場的作用機制簡單來講就是：在股票高度分散化條件下，每一個投資者在某一企業中的股份很小，不足以對經理實施有效的監督；但是股份可以自由買賣，當企業由于經營不善，企業股票價格下跌時，投資者就會拋售股票以逃避風險，與此同時，有能力的企業家或其他公司就能用低價買進足夠的股份，從而接管企業，重新組織經營。短視的控制權市場行為主要體現在以下幾個方面：
第一，過分因循市場驅動戰略。為了迎合客戶的需要，美國企業的經理只愿意對已有的產品進行模仿并通過降低成本來擴大銷售量，以獲取顯著的短期效益。在實施市場驅動戰略時，產品創新往往不受重視。因為產品的創新意味著技術的創新、生產方法的創新以及市場的創新，而所有這些創新都不可能在短期內完成。為了進行創新不僅要花費巨額投資，還要承擔巨大的風險。然而，不重視創新，只重視模仿，就不可能開辟新的市場，增強企業競爭力，從長期看是不利于大公司的鞏固與發展的。
第二，熱衷于外購新設備而不愿意自己開發和研制新設備。為了獲得短期收益，美國企業的經理只關心能夠降低成本的小改小革，而不愿在研制和開發新的生產工藝和設備上進行大量投資。他們寧愿讓別的廠商去研制和生產新設備，自己再去購買。在他們看來，通過購買設備而不是自己設計和制造，同樣可以獲得新技術。但這種只注重短期成功而忽視長期設備投入的行為，最終會導致企業競爭力的下降。
第三，高級經理隊伍以通曉金融法律者為主，他們關心和熱衷的是企業經營的融資和法律等事務，而非生產事務。隨著美國企業規模的不斷擴大，美國企業的經理隊伍發生了重大變化，擁有財務金融及法律知識的人比只擁有在企業各職能部門工作經驗的人更容易躋身于高級經理的行列。但他們專業知識的單一性，并不利于公司作出富有遠見的正確決策。
可見，這種經理行為的短期化傾向，必然導致企業本身缺乏長遠發展的動力和目標，經濟競爭力的下降也就不可避免了。
3．不受限制的經理收入
公司的最終目標應該是使股東投入的資本最大限度地增值，這種增值可用股票溢價和股息紅利來衡量，而負責組織和經營公司的經理則應獲得相應的報酬。一旦不能完成其任務，公司經理的報酬就應下降，甚至經理本人也要被解職。然而美國大公司的經驗卻表明，公司的股東并不能有效地利用經理報酬來約束或激勵經理。其表現就是經理報酬與公司績效相脫節，經理報酬不受限制地上升，經理與股東的矛盾日益激化。
經驗分析表明，美國大公司經理報酬與公司績效之間缺乏正的相關性。美國學者J．M．愛伯德1990年對250家公司的16000名經理人研究后發現。經理報酬與公司利潤之間只有微弱的相關性。美國學者克里斯蒂爾對美國150家大公司經理報酬進行研究，當每股的收益上升10％，經理人員的基本薪金和年度獎金就上升13．4％；而當每股收益下降10％，經理人員的基本薪金和年度獎金卻上升4．1％；甚至每股收益下降55％，經理人員的收入仍跟前一年一樣。美國學者G．J．本斯頓的研究也表明，29家美國聯合公司的高級經理人員的報酬與公司績效之間沒有聯系。美國學者詹森和莫菲對美國公司經理的報酬作出了動態研究，他們對1974—1986年間的美國大公司中1688位高級經理的報酬進行了分析，結果表明經理的報酬與股東的股票收益之間關聯度很小。當他們考察經理們的總報酬時，其結果顯示，公司的資產價值每變化1000美元，經理們的總報酬只變化3．3美分。另外一位美國學者對20世紀60年代初到80年代末美國公司的經理報酬與公司績效的關系進行了實證研究，其分析結論是，20世紀60年代初，美國S&P 400家公司的股票價值年平均增長率為9．1％，這一比率與股本收益率年平均增長速度9．4％很接近。此時經理的報酬雖然也在上升，但與股票價值的上升并不同步。從20世紀60年代中后期開始，股票價值與經理報酬的變動方向發生了變化。1966年到1970年，公司績效與股票價值開始下降，而同時經理報酬則以更快的速度攀升。
除了經理報酬與公司績效之間缺乏相關性以外，美國公司經理報酬的水平也相當高。1991年美國《福布斯》雜志對美國800家公司的首席執行官的報酬進行調查，結果表明，H．J．海因茲公司的安東尼·奧萊里當年獲得報酬總額為7500萬美元。在1987—1991年間，時代華納公司的史蒂文·羅斯獲得了13800萬美元的報酬。80家大公司的首席執行官人均報酬為180萬美元。美國學者G．科爾文在《幸�！冯s志撰文報告了類似的研究結果，1991年282家大中型公司經理的平均報酬為170萬美元，其中30家大型公司經理的報酬高達320萬美元。美國學者格里夫·克里斯蒂爾對20世紀90年代初美國公司的報酬的研究表明，典型的高級經理所獲得的報酬是工人人均報酬的160倍，而1974．年只為35倍。①
摘自：胡棋智、邵興全著《后金融危機時代的公司治理與財務戰略》
