雙重勞動(dòng)關(guān)系的界定
何謂雙重勞動(dòng)關(guān)系，國內學(xué)界還未有明確界定，一般認為，雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者同一時(shí)期內與兩個(gè)不同的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系，或者事實(shí)上存在兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，每個(gè)關(guān)系都符合勞動(dòng)關(guān)系的構成要件。在勞動(dòng)者的兩個(gè)或多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中，只有一個(gè)是通過(guò)正規的法律渠道簽訂了勞動(dòng)合同，具有明示的勞動(dòng)關(guān)系，而另一個(gè)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但卻事實(shí)上接受用人單位管理、支配，也須遵守用人單位的規章制度，這實(shí)際上是建立了另外一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，完全符合勞動(dòng)關(guān)系的構成要件。在這兩個(gè)或多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中，首先，它們都符合勞動(dòng)關(guān)系的主體要件要求，一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位。其次，都具有從屬性，每個(gè)關(guān)系中，勞動(dòng)者都成為各自用人單位的成員，都要接受用人單位的指揮與管理，都要遵守用人單位的規章制度。再次，在兩個(gè)或多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)都是為用人單位之目的，并不是為自己營(yíng)業(yè)之勞動(dòng)，在勞動(dòng)過(guò)程中，都是使用用人單位的工具及原材料，其勞動(dòng)都是作為每個(gè)用人單位經(jīng)營(yíng)事業(yè)整體中不可分割的一部分。因此，雙重勞動(dòng)關(guān)系中的任何一個(gè)關(guān)系絕不同于勞務(wù)關(guān)系。①
在我國當前的社會(huì )實(shí)踐中，雙重勞動(dòng)關(guān)系是大量存在的，總的來(lái)說(shuō)可以歸結為兩大類(lèi)：一類(lèi)是經(jīng)濟體制轉型造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，即原有計劃經(jīng)濟體制下的職工下崗或停薪留職或者退休以后，在掛靠原單位的同時(shí)到另一單位工作，原單位為職工保留檔案關(guān)系、社會(huì )保險關(guān)系，但是沒(méi)有工作任務(wù)安排給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者與用人單位只是名義上的勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)者為另一用人單位提供勞動(dòng)，該用人單位除了給付報酬外，勞動(dòng)者的工作檔案和社會(huì )保險關(guān)系與第二個(gè)用人單位無(wú)關(guān)。另一類(lèi)是隨著(zhù)當前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上多種就業(yè)形式的出現，人們的就業(yè)方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務(wù)派遣為主要形式的雙重勞動(dòng)關(guān)系。
在《勞動(dòng)合同法》頒行之前，《勞動(dòng)法》雖然沒(méi)有對雙重勞動(dòng)關(guān)系作出直接規定，但大多數觀(guān)點(diǎn)認為，《勞動(dòng)法》對雙重勞動(dòng)關(guān)系持否定態(tài)度。其主要依據是《勞動(dòng)法》99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任�！蓖瑫r(shí)，國家有關(guān)政策允許國有企業(yè)下崗職工到其他用人單位就業(yè)，原國有企業(yè)固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術(shù)權益的情況下可到外單位兼職。這表明，一個(gè)勞動(dòng)者原則上只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動(dòng)
者建立雙重、多重勞動(dòng)關(guān)系就屬于違法。根據該觀(guān)點(diǎn)，一個(gè)勞動(dòng)者一般只能成為一個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，不得同時(shí)存在兩個(gè)或兩個(gè)以上勞動(dòng)法律關(guān)系；勞動(dòng)者已與某一企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)等單位建立勞動(dòng)關(guān)系，一般就不能再與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，更不能同時(shí)與用人單位建立幾個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)參加一種勞動(dòng)法律關(guān)系的公民，意欲參加另一種勞動(dòng)法律關(guān)系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動(dòng)法律關(guān)系。②而在原勞動(dòng)部2003年發(fā)布的《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中，對于非全日制用工情形下的雙重勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了有限度的承認，勞動(dòng)者可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。但是勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)，累計每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，對于雙重勞動(dòng)關(guān)系仍然沒(méi)有給出一個(gè)明確的態(tài)度，只是在《勞動(dòng)合同法》第68條中對非全日制用工做了更為細化的規定：以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)24小時(shí)的用工形式�！秳趧�(dòng)合同法》對非全日制用工作出的這一規范，首先是以法律的形式確認了非全日制用工為合法的用工形式，因非全日制用工形成的勞動(dòng)關(guān)系為合法的勞動(dòng)關(guān)系，從事非全日制工作的勞動(dòng)者具有合法的地位，依法享有勞動(dòng)權益；其次是非全日制用工中勞動(dòng)者有明確的權利，包括取得不低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時(shí)工資標準的工資、結算工資的周期以及勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)權益的規定，如勞動(dòng)保護等；再次是確認了非全日制用工屬于勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)，因此發(fā)生爭議時(shí)形成的是勞動(dòng)爭議，可以向勞動(dòng)監察部門(mén)反映，也可以申請勞動(dòng)仲裁和提起訴訟。非全日制用工既有一般勞動(dòng)合同的原則，如訂立勞動(dòng)合同必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則，也有不同于一般勞動(dòng)合同的具體規則，如不得約定試用期、不支付經(jīng)濟補償金等。這樣的規定使得非全日制用工情況下的雙重勞動(dòng)關(guān)系得到了法律上的承認，對勞動(dòng)者也是一個(gè)較好的保護。但是對于其他情況下的雙重勞動(dòng)關(guān)系，則語(yǔ)焉不詳。④
摘自：王林清 著(zhù)《勞動(dòng)爭議裁訴標準與規范》
