最高人民法院民一庭負責人就勞動(dòng)法解釋四答記者問(wèn)

  記者：最高人民法院曾于2010年9月公布實(shí)施了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ�）�?以下簡(jiǎn)稱(chēng)《解釋?zhuān)ㄈ�）�?，兩年多之后又出臺《解釋?zhuān)ㄋ模�》，這樣密集出臺有關(guān)勞動(dòng)爭議的司法解釋背景是什么？

  負責人：勞動(dòng)關(guān)系是最重要的社會(huì )關(guān)系之一，牽涉千家萬(wàn)戶(hù)，關(guān)乎社會(huì )穩定。2008年《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》相繼頒布實(shí)施以來(lái)，人民法院審理勞動(dòng)爭議案件成為民事審判工作的重點(diǎn)、熱點(diǎn)和難點(diǎn)。從全國法院審理的勞動(dòng)爭議案件情況看，2008年新收一審勞動(dòng)爭議案件29.55萬(wàn)件，2009年新收31.86萬(wàn)件，此后，2010至2012年新收均在30萬(wàn)件左右。勞動(dòng)爭議案件數量的居高，折射出社會(huì )形勢的深刻變化：

  第一，從國際環(huán)境看，全球經(jīng)濟一體化、國際化程度日益提高，世界經(jīng)濟發(fā)展的不穩定性、不確定性仍在擴大，形勢十分復雜嚴峻。

  第二，從國內環(huán)境看，我國經(jīng)濟轉型升級的緊迫性、艱巨性與世界經(jīng)濟結構深度調整的劇變力、震蕩力廣度交融，用人單位謀生存、求發(fā)展的壓力進(jìn)一步增大，勞動(dòng)者要求增加勞動(dòng)報酬、改善工作環(huán)境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，勞動(dòng)關(guān)系中的各種矛盾日益顯現。

  第三，從立法層面看，《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規的頒布和修訂，使得勞動(dòng)者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經(jīng)有所改變，勞動(dòng)者運用法律維護自身權益的意識越來(lái)越強，維權能力越來(lái)越高，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件也越來(lái)越多。

  第四，從用工情況看，盡管《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施五年了，但一些用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，違法用工、侵害勞動(dòng)者權益的情形依然普遍存在，大量案件涌入仲裁或者訴訟領(lǐng)域。

  第五，從司法實(shí)踐看，在勞動(dòng)爭議案件數量居高的同時(shí)，人民法院面臨著(zhù)統一適用法律難度加大的困境沒(méi)有得到根本改變，許多法律適用問(wèn)題未在立法層面得到進(jìn)一步明確，亟待繼續制定司法解釋加以規范和指引。

  《解釋?zhuān)ㄋ模�》起草過(guò)程中，最高人民法院先后召開(kāi)多次座談會(huì )，先后收到來(lái)信800多封，郵件1500多個(gè)。在廣泛聽(tīng)取和充分吸收社會(huì )各界意見(jiàn)的基礎上，最高人民法院審判委員會(huì )最終通過(guò)了《解釋?zhuān)ㄋ模�》。應當說(shuō)，這一司法解釋征集了民意，匯聚了民智。這也是自2001年以來(lái)，最高人民法院針對調整和規范同一社會(huì )關(guān)系的案件，出臺件數最多的司法解釋。

  記者：《解釋?zhuān)ㄋ模�》主要涉及了勞�?dòng)關(guān)系中的實(shí)體問(wèn)題，司法解釋是更加傾向保護勞動(dòng)者還是更側重于勞動(dòng)關(guān)系的平衡？

  負責人：勞動(dòng)關(guān)系中，過(guò)分擴大勞動(dòng)者權益保護，加大企業(yè)責任，就會(huì )使企業(yè)用人自主權受到束縛，最終影響企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。但是，如果勞動(dòng)者權益保護不到位，對企業(yè)責任要求過(guò)少，就會(huì )影響勞動(dòng)力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會(huì )受到損害。因此，我們在制定《解釋?zhuān)ㄋ模�》時(shí)既向勞動(dòng)者傾斜保護，又充分注重二者之間的利益平衡，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧。譬如，勞動(dòng)者和用人單位約定了競業(yè)限制的，用人單位在競業(yè)限制的期限內可以解除競業(yè)限制，但是，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償的，人民法院應予支持。從這一規定看，要求用人單位額外支付三個(gè)月的補償更有利于保護勞動(dòng)者的生存權，同時(shí)又維護了用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權，從而在二者之間實(shí)現了較好的利益平衡。

  記者：人民法院在勞動(dòng)爭議糾紛案件的審判工作中，如何正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接？

  負責人：目前，我國勞動(dòng)爭議糾紛案件的處理實(shí)行“一調一裁兩審”的爭議解決機制。實(shí)現勞動(dòng)爭議訴訟程序和仲裁程序的有效銜接，有利于最大限度地發(fā)揮司法資源的整體效益，最大可能地降低當事人的訴累，最低成本地實(shí)現司法的公平與公正。要建立與勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的溝通協(xié)調機制，積極探索和創(chuàng )建訴訟程序與仲裁程序有效銜接的新規則、新制度。要準確把握《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》的意旨和精神，嚴格執行案件管轄的規定。對于勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )以無(wú)管轄權為由不予受理的勞動(dòng)爭議案件，當事人起訴到法院的，經(jīng)審查認為該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )確無(wú)管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的仲裁委員會(huì )申請仲裁；如果該仲裁委員會(huì )有管轄權，則應告知當事人先向仲裁委員會(huì )申請仲裁，只有該仲裁委員會(huì )堅持不予受理的，當事人才可以向人民法院提起訴訟。

  記者：對于小額勞動(dòng)案件，法律規定了一裁終局，但實(shí)踐中這一制度的實(shí)施卻出現了一些新的問(wèn)題，譬如裁決書(shū)中未列明裁決的類(lèi)型究竟是否屬于一裁終局。人民法院對此情況應當如何處理？

  負責人：審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到以下兩種情形：一是仲裁機構錯誤地將終局裁決認定為非終局裁決，或將非終局裁決認定為終局裁決；二是仲裁機構作出的裁決書(shū)中既未注明裁決書(shū)類(lèi)型，也不告知當事人訴訟權利。這兩種情形的存在使得人民法院很難判斷仲裁裁決究竟是終局還是非終局裁決。

  對于已經(jīng)注明裁決類(lèi)型的，人民法院無(wú)需對裁決類(lèi)型作出實(shí)體性評價(jià)，僅憑裁決書(shū)注明的類(lèi)型即可進(jìn)行程序性處理，即使仲裁機構認定裁決類(lèi)型確有錯誤。這樣規定的目的在于尊重仲裁機構對裁決類(lèi)型的判斷，防止基層人民法院和中級人民法院就仲裁裁決類(lèi)型認識不一，導致在立案上互相扯皮推諉，不利于當事人訴權的正當行使。對于未注明裁決類(lèi)型的，用人單位不服該裁決向基層法院起訴的，由基層法院通過(guò)程序性審查確定裁決類(lèi)型，進(jìn)而確定相應的管轄權法院。

  需要說(shuō)明的是，對于用人單位向中級法院申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的，中級法院同樣可以參照此條款的規定適用。

  記者：《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但實(shí)踐中有的用人單位采取分立、合并、工作調動(dòng)甚至通過(guò)關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的方式規避支付經(jīng)濟補償的年限�！督忉�?zhuān)ㄋ模�》對此有什么新的舉措加以規范？

  負責人：經(jīng)濟補償是國家調節勞動(dòng)關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，是對勞動(dòng)者以往做出貢獻的補償，是企業(yè)承擔社會(huì )責任的主要方式之一。實(shí)踐中，一些集團公司因經(jīng)營(yíng)需要，在不同的用人單位之間進(jìn)行業(yè)務(wù)劃撥，將勞動(dòng)者從一個(gè)用人單位指派、轉移到另一個(gè)用人單位。此時(shí)，勞動(dòng)者與原用人單位的勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者需要與新的用人單位重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原來(lái)用人單位的工作年限將被合并計算為新用人單位的工作年限。在解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要新的用人單位依法應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償或賠償金，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，都應當把勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，以確定經(jīng)濟補償或賠償金的具體數額。

  《解釋?zhuān)ㄋ模�》規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動(dòng)者進(jìn)行工作調動(dòng)；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動(dòng)者工作調動(dòng)；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；（五）其他合理情形。

  記者：用人單位為了保護自己的商業(yè)秘密，往往與勞動(dòng)者訂立競業(yè)限制協(xié)議，有的協(xié)議約定了經(jīng)濟補償，有的則未約定。對于沒(méi)有約定經(jīng)濟補償的，如何能夠更好地保護勞動(dòng)者權益？

  負責人：競業(yè)限制的重要內容主要有兩個(gè)：一是勞動(dòng)者應當履行競業(yè)限制義務(wù)；二是用人單位應當支付經(jīng)濟補償。競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結束后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者。

  實(shí)踐中，有的用人單位和勞動(dòng)者雖約定了競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟補償，而勞動(dòng)者又履行了競業(yè)限制義務(wù)的，此時(shí)，如果認定競業(yè)限制無(wú)效，則對勞動(dòng)者不公平。因此，在承認雙方的約定有效的前提下，責令用人單位承擔支付經(jīng)濟補償的責任，更有利于保護勞動(dòng)者的合法權益。但由于雙方未事先約定經(jīng)濟補償的計算標準，因此，司法實(shí)踐中可以借鑒市場(chǎng)實(shí)踐中的一些既有做法，以勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前一年的月平均工資的30%且不低于當地最低工資標準，作為參照計算的依據。

  記者：用人單位與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者或者用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，對競業(yè)限制是否有影響，勞動(dòng)者還要繼續履行競業(yè)限制嗎？

  負責人：我們認為，不論是用人單位還是勞動(dòng)者違法解除合同，都不必然導致競業(yè)限制的約定失效。勞動(dòng)合同解除實(shí)行的是法定制度，而競業(yè)限制實(shí)行的是約定制度，競業(yè)限制具有相對獨立性，其與解除勞動(dòng)合同屬于并列關(guān)系，而非邏輯遞進(jìn)關(guān)系。當用人單位違反不同的義務(wù)時(shí)，勞動(dòng)者可以依據不同的法律規定獲得相應的救濟。所以，用人單位違法解除勞動(dòng)合同不影響競業(yè)限制約定的有效性。對于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)為勞動(dòng)者提供了相應的民事補償或救濟措施，以制裁用人單位的違法解除行為。用人單位承擔了相應法律責任后，勞動(dòng)者和用人單位雙方理應受競業(yè)限制協(xié)議的約束�！督忉�?zhuān)ㄋ模�》正是基于上述法律原理作出了規定。這樣的規定同樣有利于對用人的單位的商業(yè)秘密加以保護，否則勞動(dòng)者從事與用人單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，會(huì )導致市場(chǎng)公平競爭秩序的紊亂。因此，《解釋?zhuān)ㄋ模�》將競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動(dòng)合同相分離，有助于正確區分二者的關(guān)系。

  記者：用人單位和勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，但用人單位不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者還需要繼續履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？

  負責人：按照《合同法》原理，一方根本違約，另一方享有法定解除權。據此，《解釋?zhuān)ㄋ模�》規定：當事人在勞�?dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個(gè)月未支付經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。

  實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者為了規避競業(yè)限制，故意注銷(xiāo)自己的銀行賬戶(hù)或者卡號，導致用人單位無(wú)法往賬戶(hù)或者卡號里存錢(qián)。此時(shí)用人單位并無(wú)過(guò)錯，勞動(dòng)者仍然應當履行競業(yè)限制。

  由于競業(yè)限制涉及到保護用人單位的商業(yè)秘密，不同于其他一般合同。因此，《解釋?zhuān)ㄋ模�》借鑒其他司法解釋規定，確定了三個(gè)月的合理期限。

  記者：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，按照法律規定應當事先將理由通知工會(huì )。如果用人單位沒(méi)有通知工會(huì )即解除勞動(dòng)合同，是否屬于違法？

  負責人：沒(méi)有程序正義就沒(méi)有實(shí)體正義，程序違法亦屬于違法。因此，用人單位解除勞動(dòng)合同未事先通知工會(huì )，就應當向勞動(dòng)者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動(dòng)者權益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。

  同時(shí)，法律的目的不在于懲罰，而在于督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權。只要用人單位通過(guò)合理方式補正了相關(guān)程序，及時(shí)通知工會(huì )并聽(tīng)取工會(huì )意見(jiàn)的，可不再承擔賠償金的責任。因此，《解釋?zhuān)ㄋ模�》規定，在起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的，可不支付賠償金。

  記者：外國人、無(wú)國籍人以及臺港澳居民在華工作的人數逐年增多，他們有的與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，有的沒(méi)有簽訂。如何看待這些人與國內企業(yè)的用工關(guān)系？

  負責人：按照有關(guān)規定，外國人、無(wú)國籍人以及臺港澳居民沒(méi)有辦理合法就業(yè)手續，未取得《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等證件的，他們不是適格的勞動(dòng)者，因而不能與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系。對于持有《外國專(zhuān)家證》并取得《外國專(zhuān)家來(lái)華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關(guān)系的，可以認定為勞動(dòng)關(guān)系。

日期：2013-2-1 8:32:48 | 關(guān)閉 |  分享到：