[ 徐鳳林 ]——(2024-11-27) / 已閱2922次

勞動(dòng)關(guān)系指勞動(dòng)者與用人單位依據勞動(dòng)法律規范，在社會(huì )勞動(dòng)過(guò)程中形成的權利義務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系指雙方當事人依據民法典規定,一方向另一方提供勞務(wù)的權利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系依照勞動(dòng)法訂立勞動(dòng)合同，既勞動(dòng)者同企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。勞務(wù)關(guān)系依照民法典訂立勞務(wù)合同，既平等主體的自然人之間、法人之間、自然人與法人之間，以提供勞務(wù)為內容而簽訂的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然一字之差，但法律意義不同，正確把握勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系有利于維護勞動(dòng)者合法權益，確保勞動(dòng)者利益最大化。最近，筆者對勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系異同進(jìn)行法理辨析，撰文如下，觀(guān)點(diǎn)可商榷與指正。
區別一：主體資格不同
勞動(dòng)關(guān)系的主體一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位，主體具有特定性。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規定“中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同。適用勞動(dòng)合同法�！眲趧�(dòng)者指在法定的勞動(dòng)年齡限度內，具有勞動(dòng)權利和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位指與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、企業(yè)或個(gè)體經(jīng)濟組織。勞務(wù)關(guān)系主體不具有特定性，勞務(wù)提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)提供者的資格不受勞動(dòng)法律法規的限制。勞務(wù)關(guān)系屬民事關(guān)系一種，指平等民事主體間就一方向另一方提供勞務(wù)、另一方接受勞務(wù)并支付對價(jià)而形成的權利義務(wù)關(guān)系。建立勞務(wù)關(guān)系的主體類(lèi)型較多，不具有特定性，可以是法人之間、自然人之間、法人與自然人之間建立。由于勞務(wù)關(guān)系具有靈活性，因此，民法典對勞務(wù)者主體資格沒(méi)有對勞動(dòng)關(guān)系主體要求那么嚴格。
區別二：主體地位不同
勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者隸屬用人單位，處于提供勞動(dòng)力的被領(lǐng)導地位，與用工單位形成領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)外，必須接受用人單位管理，遵守相關(guān)制度規定，服從用人單位人事安排。用人單位支付勞動(dòng)報酬必須遵守國家最低工資標準等強制性規定，并根據勞動(dòng)數量和質(zhì)量由雙方主體約定。勞務(wù)關(guān)系中，提供勞務(wù)一方負責提供勞務(wù)，接受勞務(wù)一方按照約定支付勞動(dòng)報酬，勞務(wù)報酬根據勞務(wù)市場(chǎng)價(jià)格由雙方約定，國家無(wú)強制性規定，常見(jiàn)支付方式為一次性或分批支付。勞務(wù)關(guān)系具有“臨時(shí)性、短期性”的特點(diǎn)，二者是經(jīng)濟關(guān)系（財產(chǎn)關(guān)系），不是行政隸屬關(guān)系。
區別三、救濟途徑不同
勞動(dòng)關(guān)系受《勞動(dòng)法》調整，勞動(dòng)關(guān)系雙方存在行政隸屬關(guān)系，主體地位不平等�！秳趧�(dòng)合同法》以強制性規定用人單位履行保險金繳納、最低工資、最高工時(shí)等強制性義務(wù)，法律干預程度較高�！秳趧�(dòng)法》第七十九條規定，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當事人可向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解，調解不成當事人一方仲裁的，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，對仲裁不服可以向法院提起訴訟，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生糾紛適用勞動(dòng)仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞務(wù)關(guān)系中雙方權利義務(wù)受民法典調整，屬私法范疇，勞務(wù)關(guān)系是平等的民事權利義務(wù)關(guān)系，以私法自治為原則，尊重當事人意思表示。當事人可基于合同自由原則進(jìn)行協(xié)商，除法律強制性規定外，受法律干預程度較低。發(fā)生勞務(wù)關(guān)系糾紛時(shí)可適用和解與調解，無(wú)須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序，直接向法院起訴。
區別四：承擔法律責任不同
建立勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者以用人單位名義工作，因勞動(dòng)者過(guò)錯需承擔法律責任后果，用人單位為責任主體。出現不履行或非法履行勞動(dòng)合同情形，用人單位不僅承擔經(jīng)濟補償和賠償金等民事責任，還要承擔罰款、拘留等行政責任。建立勞務(wù)關(guān)系后，因勞務(wù)造成他人損害，原則上由接受勞務(wù)一方承擔民事責任或根據雙方各自的過(guò)錯承擔相應民事責任。接受勞務(wù)一方承擔民事責任后，可向有故意或重大過(guò)失的提供勞務(wù)一方追償。勞務(wù)糾紛產(chǎn)生違約或侵權案件按照民法典追究民事責任，無(wú)行政責任。
區別五：歸責原則不同
勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者在工作中發(fā)生傷亡事故，只要不是故意，即使勞動(dòng)者存在過(guò)失違章，亦應認定工傷。工傷事故適用無(wú)過(guò)錯原則，即使用人單位沒(méi)有過(guò)錯，仍應對傷者承擔賠償責任。勞務(wù)關(guān)系中，提供勞務(wù)者在勞務(wù)過(guò)程中遭受人身?yè)p害，按照《民法典》適用過(guò)錯責任原則,由過(guò)錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。如果是提供勞務(wù)者的過(guò)錯（故意和過(guò)失），由提供勞務(wù)者自己承擔責任。勞務(wù)關(guān)系主體均有過(guò)錯的，由雙方按照各自過(guò)錯程度承擔賠償責任；事故發(fā)生沒(méi)有過(guò)錯的不承擔賠償責任。勞務(wù)關(guān)系中發(fā)生侵權行為，依據《民法典》第1192條規定主張侵權損害賠償。
區別六:法律時(shí)效不同
勞動(dòng)關(guān)系保護時(shí)效一般為一年，因勞動(dòng)合同產(chǎn)生糾紛應從當事人知道或者應知道其權利被侵害之日起一年內向勞動(dòng)仲裁委提請仲裁。勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的勞動(dòng)者申請仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；勞動(dòng)關(guān)系終止的應自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出仲裁申請。對勞動(dòng)仲裁委作出的裁決不服，自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內向法院提起訴訟。勞務(wù)關(guān)系訴訟時(shí)效三年。勞務(wù)糾紛應在三年時(shí)效期間內向法院提起訴訟。
除上述六大區別，因勞動(dòng)關(guān)系訂立的勞動(dòng)合同與因勞務(wù)關(guān)系訂立的勞務(wù)合同,二者在解除條件和程序上有明顯差異，勞動(dòng)合同可以法定解除，勞務(wù)合同雙方約定解除。

作者：吉林省蛟河市總工會(huì )徐鳳林