[ 吳宇 ]——(2008-4-1) / 已閱16480次

⑸本條所指可例舉：嚴重違反勞動紀律，長期曠工；違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；工作態度很差；不服從工作調動的；貪污、盜竊、賭博、不夠刑事處分的；無力取鬧，打架斗毆，嚴重影響生產經營秩序的；犯有其他嚴重違反勞動紀律的等等。

⑹特殊情況：勞動者因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的，用人單位可以此條的規定，解除與該勞動者的勞動合同。



3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害



此即勞動者在履行勞動合同期間，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位利益受到重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。認定這類行為，要注意兩點：

⑴ 要有具體的失職或舞弊行為，

⑵該行為確給用人單位的利益造成重大損害，何謂重大損害，一般由企業內部規章來規定，若有爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規章規定的重大損害進行認定。



4、被依法追究刑事責任

即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴重違法構成犯罪而被追究刑事責任的，具體指：

⑴被人民法院判處刑罰（包括：主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、

死刑；附加刑有：罰金、沒收財產、剝奪政治權利等）。

⑵被人民法院依據刑法第32條免于刑事處分的

⑶特殊情況：勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與

該勞動者的勞動合同。勞動者涉嫌違反犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在其限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行，但不能以此為由予以辭退，在所涉案件審理結束后，可視具體情況，再行處理。勞動者被錯判后宣告無罪釋放的，如用人單位僅因其被判刑而解除勞動關系的，應恢復與該職工的勞動關系，恢復其原工資待遇，并補發在押期間的工資等。

5..我國有關勞動方面的法律、法規沒有關于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動者完成本職工作是其應盡的義務。

因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并提供了兩種可以由企業行使解除權的情形：

（1）對本單位的工作任務造成嚴重影響的；

（2）經用人單位提出，拒不改正的。

前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。

　　不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。

6.第26條第1款第1項“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的” 致使勞動合同無效；

為便于舉證，企業可制定個人基本信息登記表，讓應聘者作真實性聲明和承諾，并簽字確認。一旦企業發現員工有虛假信息，即可以此為據行駛單方解除權。

總共3頁　　[1] 2 [3]

上一頁　　　　下一頁